Регистрация
   Забыли пароль?

Приглашаем вас принять участие в Конкурсе на Кубок Гастева А.К.!

Вестник Лин

БЛОГИ

Авторы блогов:

Онлайн-интервью

Елена Гареева

Елена ГарееваРуководитель проектов (соревновательные программы)

Спрашивайте, участвуйте, побеждайте!

Задать вопрос
» Блоги экспертов » Константин Новиков » Тотальная некомпетентность управления как главный потенциал роста экономики России

Константин Новиков

Директор компании «НАЦИОНАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА», член Совета Межрегионального общественного движения «Профессионалы Бережливого производства»

11.11.2015 | 22:48

Тотальная некомпетентность управления как главный потенциал роста экономики России


Уточню, тотальная некомпетентность главных руководителей, как потенциал роста экономики России.
Почему так? Это опыт наблюдений:
1. От 10 до 30тыс км. налета ежемесячно. Удалось поучаствовать во множестве проектов развития производственных систем, увидеть множество предприятий и, так называемых, внедрений Бережливого производства.
2. Не хочу здесь писать, что Бережливое производство не цель, а лишь средство достижения целей.
3. Не буду и о функциях управления (И.К. Адизес), хотя их всего две:
– решать проблемы текущего дня
- готовиться к решению проблем завтрашнего дня, кот. будут на порядок сложнее.
4. Все предприятия и организации вне зависимости от отрасли производства:
- похожи, как близнецы братья.
- болеют одинаковыми (одними и те ми же болезнями).
5. Механистичность и схематизм мышления руководителей, репрессивный тип управления и технократичность подходов при попытках развить вверенные им предприятия.  Приёмчики "каменного века" при управлении людьми удивляют и шокируют. И ситуация не улучшается со временем! Скорее наоборот.
6. Результат – демотивация коллектива к развитию, потеря времени и материальных ресурсов без каких-либо существенных улучшений системы.
7. А традиционные "рецепты для выздоровления" и мечты  главных руководителей выглядят так:
– научиться хорошо планировать, все беды от плохого планирования;
- надо разработать, а потом съесть "волшебную пилюльку мотивации" и желательно всему коллективу сразу. Недостаточно мотивации!
- нам нужна борьба с сопротивлением переменам и нежеланием людей двигаться к светлому будущему радостным путем, которым ведут современные начальники. Сломайте стереотип! (А вместе с ним и челюсть в двух местах всем несогласным)! Придумать супермотивационную систему и чтобы всем и сразу;
- вот здорово бы без людей;
- вот бы безлюдные, полностью автоматизированные производства, где ERP-II и MES системы правят балом. Где одну кнопку нажал и все получилось.   Чтобы менеджменту не особо напрягаться, но все получилось бы само собой после нажатия на волшебную кнопку IT. И результаты видны сразу главному руководителю на мониторе в уютном кабинете...
8. Главное, чтобы нам загруженным руководителям ничего не пришлось бы делать! Мы так загружены и заняты в той дурацкой системе, которую создали и поддерживаем, решая важные производственные проблемы. Только из-за постоянных совещаний, согласований и пересогласований не хватает времени на решение проблем.  

На самом деле мы плохо обучены и не обладаем глубинными знаниями менеджера (см. У.Э. Деминга).
Без этих глубинных знаний НИ ОДИН УПРАВЛЕНЕЦ НЕ ИМЕЕТ ПРАВА ЗАНИМАТЬ В РОССИИ любой управленческий пост!
9. Пришло время менять негодную систему управления предприятиями. Систему производства и производственных отношений, доставшуюся нам в наследство от массового производства.Только мы не знаем как. И учиться нет времени – система управления не отпускает из своих цепких лап.
10. Одиннадцать видов глубинных знаний менеджера.
11. Какое наследство нам досталось от массового производства СССР и эпохи разрушения после Ельцинского переворота?
- отсутствие какой-либо внятной системы подготовки управленческих кадров (все мы учились чему-нибудь и как-нибудь).
- «ЗОЛОТЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ» (во всех отношениях) - финансисты управляют производственными и инженерными компаниями… на основе финансовых результатов, т.е. следствии того, что дала система на выходе безо всякой возможности влиять на сами процессы. Их научили… использовать лишь отстающие индикаторы
- во-первых, отдаленные по времени, т.е. не оперативные, не дают возможность быстро реагировать на постоянно меняющиеся условия, возникающие проблемы
- во-вторых всё уже произошло и повлиять на это нет никакой возможности,
- в-третьих, финансовые текущие показатели смутно характеризуют, а что сейчас происходит в производственной системе?
- в-четвёртых, награждение и наказание менеджеров в зависимости от случайных факторов, а не на основе статистических фактов, статистического мышления.

1. ЧТО НЕОБХОДИМО СДЕЛАТЬ?
2. Система меняется только сверху. Главный руководитель компании – в фокусе изменений.
3. Согласие. Выстраивание Доверия всегда сверху вниз.
4. Каскадное, условно непрерывное Обучение, другого не дано!
- Обучение в режиме решения проблем, в режиме делания.
Это единственный эффективный способ быстро наращивать компетенции.
- С внешними практиками быстрее. Самостоятельно долго.
- Хороших «спецов» не много, стоят дорого.
5. Сначала обеспечивающие и поддерживающие процессы, производство, т.е. основной, профильный, ключевой бизнес процесс процесс начнёт «дышать».
6. Изменения сверху вниз, выстраивания команд по ПСЦП и процессам снизу-вверх. А знания в компании распространяются из середины вверх-вниз.
7. Знания о том, как производить дороже, чем произведённая продукция.
8. Феномен – мягкие методы управления быстрее, эффективнее и результативнее репрессивных. Главное, что надёжнее и стабильнее.
9. Пример. Купить в Казани Поддон 1200*800 можно у нас.
10. Научим и выработаем способности главных лидеров, изменим экономику России.
Не все беды из-за класса чиновников! В зеркало надо чаще смотреть.


/ / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / /

Бесплатная подписка

На еженедельный электронный журнал по бережливому производству (Вестник Лин)

закрыть это окно

Вы успешно подписались на Вестник Лин

Извините, подписка не удалась