Регистрация
   Забыли пароль?

Приглашаем вас принять участие в Конкурсе на Кубок Гастева А.К.!

Вестник Лин

БЛОГИ

Авторы блогов:

Онлайн-интервью

Елена Гареева

Елена ГарееваРуководитель проектов (соревновательные программы)

Спрашивайте, участвуйте, побеждайте!

Задать вопрос
» Блоги экспертов » Павел Кузнецов » Влияние аспектов поведения руководства на эффективность внедрения принципов бережливого производства на современном производственном предприятии

Павел Кузнецов

Координатор по развитию производственных систем

06.01.2020 | 08:42

Влияние аспектов поведения руководства на эффективность внедрения принципов бережливого производства на современном производственном предприятии


Всё большую значимость на современных предприятиях обретает суждение о том, что главной ценностью организации является персонал.

Командная работа и нацеленность на результат зачастую становятся одним из определяющих факторов в работе над развитием производства. Люди, ориентированные на проявление лояльности к общей цели в компании, лояльности к продукту или услуге, которую они производят, заинтересованы и психологически мотивированы проявлять открытость и заинтересованность в общей работе.

Примером такой открытости является проявление взаимопомощи, разделение ответственности между участниками процессов, взаимное развитие работников и прочее. Следование стандартным процессам и процедурам, исходя не из осознания того, что, в противном случае, тебя могут наказать, а ввиду чувства ответственности за общий результат - это желаемый продукт становления и развития корпоративной культуры.

В общем понимании, корпоративная культура - это сложившиеся ценности, нравы и принципы в жизни компании, которые задают определенную линию поведения. Так, в медицинском центре работники проявляют заботу о пациентах, оказывают внимание каждому для того, чтобы клиент чувствовал себя в безопасности и был уверен, что помощь будет оказана. 

Показная приветливость и отзывчивость в данном случае являются обязательными компетенциями каждого работника, работающего с клиентом.

Учитель в школе зачастую не только обучает ребенка, но и делает ему наставления, как нужно следовать в тех или иных жизненных ситуациях. Хороший педагог чувствует ответственность за формирование личности ребенка, это сверхзадача, которая вносит дополнительную ценность всему процессу обучения в школе.

Вернувшись к теме производства: каждый из нас может представить стандартный для большего числа работников стиль взаимодействия, который построен на осознании власти и ответственности. Оператор производственной линии имеет четкое представление о том, что запрещено, какие наказания применятся для нарушителей, каковы нормы взаимодействия с руководителем и коллегами.

Авторитет власти на производстве – это способ передачи глобальной цели рядовому сотруднику. Но являются ли рамки и правила, поручения и приказы верным способом взаимодействия на рабочем месте?

Вопрос был и будет актуален во все времена: демократия или авторитаризм – решать руководству, но давайте попробуем проследить, какие психологические результаты дает каждая из концепций управления людьми в организации.

Возьмем наглядный пример с производства: реагирования оператора на упавшую деталь. Во многих производственных компаниях падение детали означает её безоговорочное попадание в брак. То есть перед оператором, уронившим в силу каких-то причин деталь, встает выбор из двух возможных вариантов развития событий.

Вариант первый: оператор осознает риски по качеству, к которым приводит падение детали, понимая свою ответственность перед потребителем, бракует деталь.

Вариант второй: оператор осознает риски по качеству, но в силу того, что также он осознает, что ответственность за падение ляжет на него, запускает деталь в процесс в надежде избегания наказания.

Ключевым в описании данных примеров является слово «наказание». Давайте разберемся в его значении. Наказание – это вид психологического и/или материального воздействия на допустившего ошибку работника, направленное на исправление линии поведения сотрудника и недопущения повторных отклонений. В нашем случае, в основном, это будет выговор, после того, как работник напишет объяснительную, почему все-таки деталь упала.

Система наказаний и взысканий (пусть нематериальных), конечно, дает результаты, вопрос в их качестве. Да, оператор будет точно знать, что упавшая деталь приведет к повторному взысканию, он будет всячески стараться избежать такой ситуации, но будет ли это пользой для компании?

В случае, если оператор все-таки столкнется с проблемой падения детали вновь, можно наверняка утверждать, что при малейшей уверенности, что возможно скрыть такое падение детали, оператор с большой долей вероятности пропустит деталь, опасаясь получить взыскание. Страх перед наказанием будет приводить к еще большей проблеме: недоверию к системе менеджмента качества.

Разберемся подробнее в аспектах системы, построенной на ответственности и, главное, наказании. Руководствуясь опытом, мы можем судить, что при возникновении проблем различного характера, первым вопросом от руководителя будет «Кто?». Кто виноват, кого наказать – первое, что приходит на ум руководителя, когда он является приверженцем системы, построенной на обвинениях. Кстати, само обвинение зачастую в такой системе становится основным и, обычно, единственным корректирующим действием. Это основное заблуждение, с которым мы можем встретиться в любой из сфер нашей жизни, особенно на производственных предприятиях.

Несмотря на то, что деятельность по обнаружению коренных причин обязательна к внедрению согласно многим стандартам, таким как IATF 16949, зачастую мы пренебрегаем инструментами такого анализа и переходим к обвинению. В таких случаях мы уже не ищем коренную причину, мы не определяем корректирующие действия, ведь обвинить ответственного за участок работника намного проще.

Одним из последствий такого подхода будет полная неприязнь работника к производственной системе. Человек начнет отрицать нормы, обусловленные действительно важными аспектами безопасности и качества, перестанет развивать свое рабочее место и процессы, в которых задействован. Он будет замкнут и не уверен в общении с руководством, что в конечном итоге приведет к его полному отстранению от культуры KAIZEN в целом.

Позиция обвинений в таких случаях является наиболее простой заменой трате ресурсов на поиск коренной причины. Так, оператор, уронивший деталь мог зацепиться за острый край станции, споткнуться о неровный пол, выронить деталь в перчатках не своего размера. Поведенческий стереотип обвинителя как вирус будет формировать линию поведения все большего круга людей, что в конечно итоге превратится в подобие феодальных междоусобиц. Не уж то это приведет к достижению общей цели, скорее – к угнетению работника.

Возвращаясь к термину производственной культуры, к ее правильному состоянию, мы можем определить, что это не только принципы и нормы, но и климат в коллективе, способ и характер коммуникации между людьми. Нужно взять за основу «идею-фикс» о том, что мы все – люди, психологический аспект зачастую даст больше материального. Так, для рядового работника будет значимой похвала от руководителя, особенно если его действия будут ставиться в пример другим рабочим. Атмосфера доверия, ведение учтивого диалога с сотрудником, умение слышать и слушать его непременно создадут в нем компетенцию выхода из зоны комфорта для эскалации производственных проблем (как упавшая деталь), предложения нового, обсуждения целей и задач. Направленность на общий результат каждого работника, без страха допустить ошибку, сформирует концептуально новый уровень межличностного взаимодействия в команде. Воспитание мыслящих сотрудников, способных слышать нужды коллег и высказываться о своих проблемах открыто – самая главная задача любой производственной системы.

 

 

 

 

 

 

 



/ / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / / /

Бесплатная подписка

На еженедельный электронный журнал по бережливому производству (Вестник Лин)

закрыть это окно

Вы успешно подписались на Вестник Лин

Извините, подписка не удалась